出處：今周刊 / 作者：燕珍宜 / 時間：2012.06.13

　　杜書伍歸結將才應有的基因，不僅思考要深、視野要廣，更要有學習的熱情，這些能力必須從工作與生活當中，一點一滴打造而成，才能昂然面對世界的變化與挑戰。

　　一個人成為將才的第一關鍵，在於他對自己的了解程度，明白自己要什麼？不要什麼？我很重視思考分析能力，對自己愈了解的人，表示他這方面的能力愈強。

　　人是否有潛力變成將才，除了他的專業能力之外，「Supporting Knowledge」（輔助知識）也很重要；另外，態度、積極度與正面思考能力等等的人格特質，則是對專業能力很重要的輔助力量。

怪東怪西就是不怪自己 無法擔大任

　　例如，有些人對於職掌內的工作，會反射性地挑喜歡的做，不喜歡的便拒絕或推託，對於非「份內」的工作，更是能避就避。依我的經驗，這種人會因此喪失更多學習的機會。

　　以我自己為例，做第一份工作時，公司的業務主管離職，沒有人接手。主管就問我，願不願意做業務？我答應了，但那時沒有人接我原來技術部門的工作，所以我就白天做業務，晚上再繼續研究技術資料，一個人做兩份工作，做了一年多。

　　除了身兼業務、技術工作外，後來，我甚至跑去做行政。那時只是覺得行政的步調趕不上我的業務需求，為了解決問題，我就跳進去管，沒想到學了好多東西，日後當上主管，這些因「多做而多學」的經驗，都正好派上用場。因為當層級愈高，所需要的經驗面向就要愈廣。

　　有些員工，很自然地認為「公司該如何如何」、「主管應該如何如何」、「其他單位應該如何如何」等，這樣的想法代表著「別人應該把一切準備就緒，等著他去上班」。這種態度背後，其實是一種依賴，也容易延伸成推卸責任的習慣。這類人若當上主管，就會變成老是怪罪部屬辦事不力，或是其他單位配合度不佳等。

　　反之，具有獨立人格特質者，會主動把主管交代的事項了解透徹，不清楚時也會詢問主管；與主管意見不同時，會設法溝通，甚至掌握主管的優點與弱點，以調整自己做更充分的配合。

　　我會觀察員工如何看待責任的歸屬情形，來判斷他是否有擔當，一味地推卸責任，或是完全攬在自己身上都不好。

　　想當主管的人，必須要有更長遠的眼光。我剛出社會時，當時月薪約兩萬元，有別家公司的老闆用五萬元挖我，那時候，這筆錢很誘人。他還對我說：「我給你五十萬，你就跟我去國外跑，幫忙推銷產品。」當時我冷靜一想，天上從來不會平白有好康的事情掉下來，這個人出手這麼大器，這筆錢我能拿六個月，還是一年？所以最後我就沒有去。

　　因此，我會觀察，如果一位員工能夠忍受短期效益不明顯的工作，而選擇長期耕耘，追求長遠效益，那麼他就是一個「有遠見」的人，是屬於將才型人物。

換位思考溝通順暢無阻 具領導魅力

　　「對牛彈琴」的問題，不一定是牛的錯，而是方法錯誤。同一件事，對象不同，溝通的方式就要有所調整。和主管、客戶溝通時，一定要先了解對方的立場與需求。很多溝通不良的狀況，都是因為「雞同鴨講」，或是用「簡答」取代「詳答」。

　　愈會溝通的人，「換位思考」能力就愈強。能夠從對方的背景、環境、思惟模式與所處的立場，模擬對方在這件事可能的態度與反應，以及自己該如何說明，對方才聽得入耳，進而順勢導引到能認同你的想法。

　　此外，穿著不得體，也可以看出一個人的判斷與定位能力。例如，出門前，能夠先想清楚當天的場合為何，選擇適當的服裝。假以時日，生活上的練習反映在工作上的效果，則是對每一項事務都能精緻地判斷出差異來，並用最適當的方法去處理，掌握情勢的精確度也會隨之提高。