出處: 數位時代雜誌  / 作者:杜書伍 / 日期: 2000.02.01  

　　太多人喜歡訂定制度，以為條文一來，所有事就自主管理，其實想得不周全的制度，最耗費管理成本。

　　而要如何想得周全呢？不妨先從發現人性的弱點先開始……。

　　不論國家或企業，組織在設計任何一個制度時，往往會有兩個盲點。一種盲點是，制度一出來，錯以為自己就能運作，而疏忽去管理；因為設計的出發點就是管理，制度裏就隱含了很多管理的部分，而管理是需要成本的。另外一種盲點是，在設計制度時，過於忽視人性的弱點。這種盲點造成的後遺症，就是必須花更多的成本去管理，同時因為人性的弱點存在，無謂地浪費了很多的資源。

　　設計一個制度，除了考量功能和效果，應該留意如何降低管理的成本和無謂的浪費，並隱含自我節制的效果或功能。比方說，政府的健保措施，據說花了相當多的費用在行政作業上。健保是無限量使用，有些人就在裏頭動手腳，謀取不當的利益，這樣的制度就陷入了上述的迷思，必須花很多時間管理，造成無謂的浪費。在一般公司制度裏，也有類似的情形。像是勞基法規定了病假、事假的天數，這樣複雜的制度，讓很多管理者陷入兩難，不知要落實執行，還是鬆散管理。病假如何界定是問題之一。

誠實面對人性的多元化

　　組織裏有不同類型的員工，有的身體微恙就請病假，有的則行事積極，不把小病當病，除非實在撐不下去，否則不輕易告假。在老式的公家機關或企業，請病假要檢附醫師證明，還要稽核是否屬實，投入很多人力做確認的工作，當事人也深受其擾。因為不是每個人自我管理的能力都很強，人性的弱點也一定存在，好逸惡勞天經地義，因此如何簡化制度，減少管理成本，依人性的弱點，設計一套自我節制的管理模式，格外顯得重要。

　　員工在公司的貢獻，有很多是非量化的，量化當然不是唯一的評估指標，但量化絕對可以反應部分的貢獻程度。假設我們設計一個制度，讓量化的部分占某種比例，在年終評核一個人的貢獻度時，不要計算他請幾天病假，只要估算總出勤率，以此作為判斷的依據之一。如此一來，體弱多病的員工，可能會開始節制病假，或仍然不得不請病假，但會節制事假。不管請的是病假或事假，員工和公司達成的共識在於，如何自我調節總出勤數。

　　又譬如先進國家的富裕使他們發想出社會福利制度，以群體的力量照顧弱勢份子和失業族群，建設更有保障的社會。這樣的制度其出發點是對的，但經過長期推行下來之後，人性的弱點開始充分發酵。很多人故意不事生產，坐領失業救濟金，期限到了才找工作，三個月後，又丟下工作，玩國家的制度。因為這些人的浪費資源，社會主義國家課稅極重，有正職的人也不想賺太多錢，只剩下少數人在努力，這樣的後遺症，形成整個社會的逆轉。為避免重蹈覆轍，當我們在設計制度時，應該學得教訓，針對真正需要幫助的人和特殊狀況，額外提撥費用，對症下藥，才能節省資源和成本。

達到「社會公平」的機會成本

　　組織所產生的利潤，是大家共同努力而來的，如果制度設計不好，就會發現某部分的人努力貢獻，另一部分的人只負責消化。任何一個制度，它所照顧的人是多數，所以制度的擬定者，必須要考量一件事情，就是真正做到所謂的公平正義。因為在一個組織裏，無論是國家或企業，當它要花更高的成本，損耗無謂的浪費去管理，只會縮減組織整體的資源，相對而言就更沒有能力提供福利。

　　組織的領導者，必須謹守大愛的精神，要照顧大多數人，不能婦人之仁，只照顧偏頗的少數。